Tre anni fa la CISL nazionale ha avviato un percorso a sostegno dei lavoratori e del Paese promuovendo la legge sulla partecipazione, attraverso la raccolta di circa 400 mila firme per la presentazione di una legge di iniziativa popolare.
Il contributo della FEMCA a questa importante scelta strategica della Confederazione si è concretizzato in numerose iniziative sul territorio che hanno animato il dibattito e coinvolto i lavoratori dei nostri settori (Energia, Moda, Chimica).
Abbiamo lavorato duramente per raggiungere questo obiettivo: il 14 maggio 2025 il Senato ha approvato in via definitiva la legge n. 76/2025, dopo il via libera della Camera, che disciplina la partecipazione dei lavoratori alla gestione, organizzazione e utili delle imprese, dando attuazione all’art. 46 della Costituzione.
Oggi la partecipazione deve realizzarsi in un concreto vantaggio per i lavoratori e altresì un beneficio per le aziende e per la crescita del Paese, è quindi necessario monitorare la sua effettiva attuazione a livello nazionale.
Possiamo orgogliosamente dire di averci sempre creduto, di aver avuto modo di anticipare, nelle realtà aziendali da noi presidiate, i temi della “partecipazione” grazie a un forte e consolidato sistema di relazioni industriali nei grandi gruppi dei nostri settori.
La FEMCA CISL vanta, infatti, esempi che rappresentano la riuscita e l’applicazione di modelli partecipativi innovativi e orientati a sostenere investimenti ed innovazione dei processi produttivi, ad aumentare produttività e salari, a difendere l’occupazione, a rafforzare la formazione, a costruire flessibilità negoziate e nuove tutele, ad innalzare salute e sicurezza nelle aziende e a orientare il risparmio verso l’economia reale.
Il recente caso SNAM è emblematico. Il 16 dicembre 2025, a Milano, la FEMCA insieme alle altre sigle sindacali e ai vertici di parte datoriale, ha sottoscritto il Protocollo triennale per un nuovo modello di Relazioni Industriali. L’accordo rinnova e rafforza il sistema partecipativo per tutte le Società del gruppo SNAM, adattandolo alle trasformazioni economiche, produttive e tecnologiche in atto.
Il protocollo infatti delinea la rotta futura delle relazioni industriali e conferma la volontà di dialogo tra azienda e lavoratori, puntando su un modello partecipativo più moderno e meno conflittuale.
SNAM S.p.A., gruppo leader nel settore Gas, rappresenta un esempio concreto di modello partecipativo che il protocollo rafforza ulteriormente, innovando il sistema di relazioni industriali alla luce delle mutazioni economiche, produttive, tecnologiche ed organizzative che investono lo scenario di riferimento.
Tali cambiamenti necessitano di un sistema di relazioni industriali che rafforzi l’informazione, facendo sentire i dipendenti sempre più coinvolti nei processi, così da permettere di rafforzare la contrattazione; questi sono elementi essenziali a garanzia della realizzazione di un concreto e reale modello partecipativo che responsabilizzi i dipendenti ed il sindacato attraverso la comprensione delle scelte che l’azienda vorrebbe attuare.
È necessario, pertanto, diffondere tale cultura attraverso il decentramento della contrattazione collettiva ed adeguandosi alle nuove esigenze. Il coinvolgimento dei dipendenti deve definire le soluzioni capaci di accompagnare il cambiamento valorizzando e generando momenti di comprensione delle scelte in tema di produttività, condizioni di lavoro, sviluppo e crescita professionale e dell’impresa.
In questo momento di grande evoluzione sociale ed economica, le Parti confermano il loro impegno nel rispondere alle esigenze delle persone, promuovendo soluzioni che garantiscano ascolto, vicinanza e partecipazione attiva delle lavoratrici e dei lavoratori, ritenuti essenziali per il raggiungimento degli obiettivi di impresa e allo stesso tempo confermano come strategico il confronto sindacale, partendo dal ruolo più consapevole delle RSU, nelle fasi cruciali di cambiamento che coinvolgono il Gruppo.
Il protocollo, infatti, non mette al centro solo l’efficienza operativa, ma anche la tutela e il coinvolgimento dei lavoratori, attraverso il rafforzamento e consolidamento del senso di appartenenza dei dipendenti del Gruppo e identificando l’obiettivo comune, ovvero la creazione di valore sostenibile nel lungo termine per l’azienda.
Il sistema di relazioni industriali del Gruppo viene confermato (come già delineato all’interno del protocollo del 17 ottobre 2013) perché puntava sul coinvolgimento e sui due livelli, quello nazionale e quello locale, per garantire la partecipazione attraverso informazione, consultazione e negoziazione. L’approccio proposto è sempre più inclusivo e concreto, punta a favorire un dialogo costruttivo tra sindacato e azienda.
A questo proposito vengono definiti strumenti concreti e innovativi volti alla promozione e allo sviluppo della cultura partecipativa dei lavoratori, affinché possano prendere decisioni consapevoli grazie ad una informazione adeguata, preventiva e tempestiva.
Viene avviato l’Organismo Paritetico di Partecipazione (OPP), ente non negoziale con funzioni di indirizzo che riceverà le informative necessarie alla comprensione delle necessità su strategie e scenari evolutivi. Questo nuovo pilastro si affianca al Comitato di Negoziazione, che mantiene le funzioni contrattuali, e al Comitato Tecnico, che è incaricato delle analisi specialistiche su diverse tematiche ed è organismo fondamentale, perché non negoziale ma di analisi, composto da dipendenti che di volta in volta cambiano a seconda dei temi. Si passa quindi ad un modello di condivisione delle scelte strategiche, attuando un sistema di partecipazione più forte e strutturato. L’OPP sarà composto da 26 rappresentanti, 13 per parte.
Il sindacato individuerà i propri componenti tramite tra le RSU e/o i dirigenti sindacali del settore di appartenenza e può essere prevista anche la presenza dei Segretari nazionali. Per quel che riguarda la parte datoriale, l’Azienda sceglierà i rispettivi in funzione al tema trattato in maniera paritetica nell’ambito delle funzioni relazioni industriale, HRO e business.
Questo nuovo modello partirà con una formazione congiunta che vedrà dirigenti aziendali e RSU studiare insieme per comprendere le potenzialità del modello partecipativo.
Imprescindibile, per noi come Federazione e caposaldo all’interno degli accordi, è il tema della formazione, prioritario anche per SNAM, che punta alla crescita delle competenze ritenendola asset strategico dell’azienda ed elemento chiave per accrescere le professionalità in coerenza con gli obiettivi di business. La formazione continua è la chiave per mantenere la competitività aziendale in un mercato in evoluzione per le lavoratrici e i lavoratori. Vera leva di sviluppo, un continuum inteso come percorso nell’arco di tutta una vita lavorativa garantito da upskilling e reskilling, indispensabile per accompagnare, sostenere e governare le trasformazioni in atto e garantire l’accrescimento, l’aggiornamento e la riqualificazione delle competenze delle persone.
La “persona al centro” non è solo uno slogan a noi caro, ma un impegno concreto che è nel nostro DNA e che ritroviamo all’interno del protocollo come filosofia aziendale e sul quale abbiamo lavorato anche in termini di benessere.
Benessere che significa flessibilità, conciliazione attraverso il rafforzamento delle misure di bilanciamento vita-lavoro e confermando e potenziando lo smart working e la flessibilità oraria. Ma vuol dire anche inclusione e infatti vengono introdotte misure a sostegno della diversità e al contrasto alle discriminazioni, con il sostegno di iniziative concrete; salute, sicurezza e ambiente, come focus costante con il coinvolgimento diretto degli RLSA anche nell’ambito dell’OPP.
E sempre in tema di tutele il protocollo rilancia il tema del welfare attraverso il fondo sanitario e integrativo e i programmi di welfare aziendale.
Questi meritevoli risultati di partecipazione organizzativa e gestionale si aggiungono ad interventi significativi sul versante della partecipazione finanziaria.
Nel marzo 2025, infatti, la Direzione Risorse Umane di SNAM ha rappresentato alle Organizzazioni Sindacali la volontà dell’azienda di avviare un Piano di Azionariato Diffuso, cogliendo la richiesta emersa anche nell’ambito dei lavori condotti dalla Commissione bilaterale Welfare di Gruppo.
Nasce così “Noi SNAM” il primo piano di azionariato diffuso SNAM, con l’obiettivo di consentire ai dipendenti di investire in azienda, diventandone azionisti e condividendo così il valore generato in un orizzonte di lungo periodo.
Il piano, valido per il periodo 2025-2027, prevede l’adesione volontaria, è rivolto alla totalità dei dipendenti e mira a consolidarne il senso di appartenenza e di responsabilità, incentivando la loro partecipazione agli obiettivi del Gruppo e contribuendo ulteriormente ai suoi successi.
Oltre che i dirigenti del Gruppo, il piano coinvolge operai, impiegati e quadri, riconoscendo il valore del “capitale umano” e assegnandogli un ruolo chiave nel percorso di sviluppo e crescita dell’azienda.
L’iniziativa ha avuto un’adesione significativa da parte dei lavoratori, ben il 54,8% del personale ha aderito volontariamente al piano. Inoltre, per rafforzare questa scelta, SNAM supporta il piano con un percorso di cultura finanziaria che durerà fino al 2026.
Concludendo, questo accordo è una delle testimonianze che sindacato e azienda possono e devono perseguire la via della partecipazione, per costruire un modello di relazioni industriali moderno, inclusivo e orientato al futuro, capace di mettere al centro il benessere delle persone, motore del business e fattore di sviluppo e di valore per le aziende.C’è ancora tanto lavoro da fare ma siamo sempre più convinti che la strada sia quella giusta: la partecipazione è la risposta concreta, moderna e democratica per fronteggiare le sfide di un mondo che cambia e di un lavoro che si trasforma con esso.
Ma soprattutto nella partecipazione si realizza l’idea che abbiamo del nostro sindacato, un sindacato vicino alle persone, contrattualista, propositivo, responsabile, autonomo e capace di cambiare le cose per il bene comune.
