Il 9 giugno del 2026 è stata sottoscritta l’ipotesi di CCNL del personale del comparto delle funzioni centrali 2025 -2027, un’intesa che offre la volata alla firma delle ipotesi contrattuali anche negli altri due comparti seguiti dalla Cisl Fp delle Funzioni locali e della Sanità pubblica. Un’occasione che consentirà di realizzare un risultato straordinario: per la prima volta nella storia del pubblico impiego contrattualizzato i contratti collettivi nazionali di lavoro saranno sottoscritti nell’arco della loro vigenza contrattuale. Subito dopo le consuete fasi di verifica, controllo e certificazione, affidate al Mef, Governo e Corte dei conti, le OO.SS. rappresentative saranno chiamate alla stipula definitiva del contratto delle funzioni centrali e, entro 30 giorni dalla stessa, le amministrazioni applicheranno gli aumenti economici e provvederanno a pagare gli arretrati, a partire dal 1/01/2025, al netto dell’indennità di vacanza contrattuale già percepita.
Quelli relativi alla tornata contrattuale 2025 -2027 sono contratti che chiudono, idealmente, un ciclo importante per il lavoro pubblico.
Se i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati nel 2018, relativi alla tornata 2016 -2018, ebbero il merito di mettere fine al lungo blocco contrattuale, a seguito della sentenza n. 178 del 2015 della Corte Costituzionale – che dichiarò l’illegittimità costituzionale “sopravvenuta” del blocco della contrattazione collettiva nel pubblico impiego per violazione dell’art. 39 della Costituzione, negando il diritto alle parti sociali di negoziare – quelli relativi alle due tornate contrattuali successive (2019 – 2021 e 2022 – 2024) hanno ridefinito complessivamente la disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici delle funzioni centrali, delle funzioni locali e della sanità pubblica. Sono stati rivisti gli ordinamenti professionali; migliorate le possibilità di conciliazione fra vita personale e lavorativa, anche attraverso la disciplina del lavoro a distanza (in modalità agile o da remoto); introdotti nuovi strumenti partecipativi.
Gli ultimi tre contratti, compreso l’ultimo la cui ipotesi di intesa è stata raggiunta il 9 giugno 2026, riequilibrano complessivamente il rapporto fra legge e contratto e rafforzano il ruolo delle OO.SS. tanto nella disciplina del rapporto di lavoro, quanto nella partecipazione alle scelte gestionali ed organizzative inerenti il lavoro pubblico dopo la pagina buia del D. Lgs 150/2009 che aveva ridotto le prerogative della contrattazione collettiva, introducendo modifiche meccanicistiche e farraginose al Testo unico del pubblico impiego. Le modifiche apportate nel 2009, in parte mai applicate a seguito del lungo blocco contrattuale imposto dal 2010 al 2018, da un lato avevano evidenziato una marcata sfiducia nei confronti sia della dirigenza pubblica che dei soggetti sindacali, mortificando l’autonomia collettiva e la partecipazione dei lavoratori tramite i loro rappresentanti, estromessi da qualunque processo partecipativo in materia di organizzazione del lavoro e dei servizi.
Con la riforma del lavoro pubblico attuata con i Decreti legislativi 74/2017 e 75/2017 si imprime un primo cambio di passo, ancorché parziale ed insufficiente, rispetto al quadro precedente, consentendo di sottoscrivere i contratti collettivi nazionali della tornata 2016 -2018 che mettono fine al blocco, in ottemperanza della sentenza della Corte costituzionale del 2015 e ristabilendo un assetto più equilibrato tra legge e contratto.
Le modifiche introdotte al Testo Unico sul pubblico impiego nel 2017, per quanto ristabiliscano un assetto più equilibrato tra legge e contratto, in tema di organizzazione del lavoro e degli uffici mostrano ancora una certa diffidenza verso l’apporto che i lavoratori, per via delle rappresentanze sindacali, possono fornire al funzionamento e all’efficientamento delle pubbliche amministrazioni.
Il D. Lgs 165/01, nella versione novata dal D. Lgs 150/09, finiva per indicare dettagliatamente chi, come e cosa premiare, imponendo il principio della selettività aprioristica attraverso le “pagelle”, limitando il ruolo funzionale della contrattazione collettiva integrativa nell’ottimizzare lo scambio tra retribuzione accessoria e meccanismi di incentivazione della qualità del lavoro. imponendo il principio della selettività aprioristica attraverso le “pagelle”, l’altro, il sindacato, del tutto estromesso dal processo. I decreti legislativi 74 e 75 del 2017 cancellano la predeterminazione delle valutazioni ma introducono, contemporaneamente, un vincolo stringente, che prevede che l’importo dei trattamenti economici accessori non possa superare il valore del 2018. Rimangono, inoltre, in vigore le norme che limitano gli sviluppi professionali dei dipendenti già in servizio, imponendo loro ai fini della carriera la partecipazione alle procedure concorsuali pubbliche rivolte a tutti i cittadini, sia pure con la possibilità offerta alle amministrazioni di prevedere un numero di posti riservati al personale già in servizio, non superiori al 50% dei posti messi a concorso. Ciò, anche in ottemperanza ai princìpi costituzionali (art. 97 Cost.), più volte richiamati in diverse sentenze dalla Corte Costituzionale.
Dalla cronaca degli anni seguenti emergono aspetti che vale la pena ricordare: il tentativo dei Governi successivi di ripristinare canali di progressione verticale diretti (passaggi fra le diverse aree di inquadramento), destinati al personale interno, non legati ai concorsi pubblici e basati su valutazioni prima selettive e poi comparative; l’introduzione di deroghe progressive, sia pure limitatamente alle scarse risorse finanziarie stanziate a tale scopo, al limite al trattamento economico accessorio imposto dall’art. 23, comma 2, del D. Lgs 75/2017; lo sblocco progressivo del turn over lavorativo, restituendo capacità assunzionali agli enti e alle amministrazioni pubbliche, sia pure da definire in base ai piani di fabbisogno degli organici.
Si arriva, così, alla crisi pandemica dove si evidenzia, per mancanza di risorse sufficienti ai rinnovi contrattuali, un doloroso strappo fra le federazioni sindacali del lavoro pubblico di Cgil, Cisl e Uil con il Governo dell’epoca, presieduto dal prof. Giuseppe Conte. Subito dopo cade il Governo Conte e arriva il Governo presieduto dal prof. Mario Draghi ma, soprattutto, l’Unione europea vara il Next Generation EU, il piano straordinario di ripresa e resilienza da oltre 800 miliardi di euro per sostenere le economie nazionali degli Stati membri colpite dalla pandemia tramite i Piani Nazionali di Ripresa e Resilienza (PNRR) predisposti dei singoli Paesi.
Proprio a seguito della necessità di gestire al meglio tali risorse, il nuovo Governo si rende subito conto della necessità di ricorrere al contributo dei dipendenti pubblici, per la prima volta dopo tanti anni considerati “risorse umane” necessarie al buon funzionamento delle pubbliche amministrazioni. Tanto che il Presidente del Consiglio, a partire dal suo discorso al Senato, riconosce che “nell’emergenza l’azione amministrativa, a livello centrale e nelle strutture locali e periferiche, ha dimostrato capacità di resilienza e di adattamento grazie a un impegno diffuso nel lavoro a distanza e a un uso intelligente delle tecnologie a sua disposizione. La fragilità del sistema delle pubbliche amministrazioni e dei servizi di interesse collettivo è, tuttavia, una realtà che deve essere rapidamente affrontata”.
E, ancora, nel Patto per il lavoro pubblico e la coesione sociale del 9 marzo 2021, stipulato dal Governo e da Cisl, Cgil e Uil, si legge che “il nostro Paese riparte dalle donne e dagli uomini della Pubblica Amministrazione, nello Stato, nelle Regioni e negli Enti locali, nel sistema della Conoscenza e nella Sanità e nelle agenzie pubbliche, dalla capacità di affrontare con le migliori competenze professionali e qualità umane tutte le sfide, sempre al servizio di comunità, cittadini e imprese, in momenti di emergenza, di ricostruzione e rilancio”.
Arrivano, così, non solo le risorse necessarie a rinnovare i contratti collettivi nazionali di lavoro della tornata 2019 – 2021 ma anche misure importanti di riforma del rapporto di lavoro pubblico.
Il DL 80/2021, emanato dal Governo su proposta del ministro Brunetta, sulla scorta del Patto per il lavoro pubblico, innova l’art. 52, comma 1 bis, del D. Lgs 165/2001. La disciplina dei passaggi fra le aree viene modificata prevedendo che “fatta salva una riserva di almeno il 50 per cento delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno, le progressioni fra le aree e, negli enti locali, anche fra qualifiche diverse, avvengono tramite procedura comparativa basata sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti”. Lo stesso decreto prevede anche, limitatamente alla tornata contrattuale 2019-2021, una misura finalizzata ad agevolare il passaggio fra le aree dei lavoratori “anche in deroga al possesso del titolo di studio richiesto per l’accesso all’area dall’esterno”.
La norma verrà poi finanziata dalla legge di bilancio per l’anno 2022.
A seguito delle positive novità legislative, i contratti collettivi nazionali di lavoro per il periodo 2019-2021 riscrivono gli ordinamenti professionali; definiscono un nuovo sistema di sviluppo economico all’interno delle aree, basato sull’attribuzione di differenziali economici stipendiali di importo fisso, in caso di progressione economica, in luogo del vecchio sistema di passaggio fra fasce economiche all’interno della stessa area; disciplinano per la medesima tornata contrattuale le progressioni “in deroga” per il passaggio fra le aree, destinate ai dipendenti già in servizio; introducono una regolazione organica del lavoro a distanza (da svolgere in modalità agile o da remoto).
La tornata contrattuale 2022-2024 deve subito fare i conti con gli effetti del caro vita registratosi nel 2022, a seguito di un’inflazione senza precedenti. L’aumento dei prezzi nel 2022, secondo l’indice IPCA, segna un aumento nell’ordine di quasi il 9% (+ 8,7%). La legge di bilancio per il 2024 stanzia, per la tornata contrattuale 2022-2024, risorse che consentono di attribuire aumenti del monte salari complessivamente pari, a regime, dal 1/01/2024, al 5,78% a cui si aggiungono risorse fino ad un ulteriore 0,22% a carico delle amministrazioni che decidono di rifinanziare i fondi per la contrattazione integrativa, in deroga al limite al trattamento economico accessorio disposto dall’art. 23, comma 2, del D.lgs 75/2017.
Nel corso degli incontri con l’Aran si manifesta subito uno strappo con le Federazioni sindacali di Cgil e Uil, che porta nelle funzioni centrali alla stipula di un CCNL 2022-2024 firmato dalla Cisl Fp e da altri sindacati “autonomi” (Confsal – Unsa, FLP e Confintesa P.I.). Anche nella Sanità pubblica, dopo un faticoso negoziato, il contratto potrà essere stipulato grazie alla scelta della Cisl Fp e degli altri sindacati autonomi, senza la firma di Fp Cgil e Uil Fpl.
La stipula del CCNL delle funzioni locali è resa, invece, possibile, oltre che dalla firma di Cisl Fp e CSA, da quella della Uil Fpl.
I contratti della tornata 2022-2024, oltre agli aumenti contrattuali, prevedono nuove e positive tutele a beneficio delle lavoratrici e dei lavoratori, come ad esempio il diritto al buono pasto durante lo svolgimento del lavoro in modalità agile, nel caso in cui il lavoratore ne avrebbe avuto diritto se nello stesso giorno avesse lavorato in presenza; la proroga della scadenza del termine per prevedere progressioni verticali (passaggi di area) “in deroga”; il miglioramento delle relazioni sindacali in senso partecipativo.
Lo strappo fra le Federazioni di categoria di Cisl, Cgil e Uil è forte e si riflette su una campagna incandescente che accompagna le elezioni per il rinnovo delle RSU. Le OO.SS. “non firmatarie” evidenziano la scarsità delle risorse finanziarie previste per i rinnovi contrattuali, che non consentono di recuperare l’intero potere di acquisto delle retribuzioni.
Appare singolare la pretestuosità delle OO.SS. “non firmatarie” che nel 2018 (per la tornata contrattuale 2016-2018) avevano sottoscritto, insieme alla Cisl Fp, i contratti al 3,48% della massa salariale, dopo 8 anni di blocco, con una perdita secca del 12% delle retribuzioni.
Eppure, l’aumento erogato a seguito del CCNL 2022-2024 (+ 5,78%) risultò di gran lunga superiore al + 4,07% del triennio 2019-2021, e al + 3,48% del triennio 2016-2018 (che arrivò dopo 8 anni di blocco contrattuale).
Per giustificare la mancata firma le OO.SS. non firmatarie pongono l’accento su tutta una serie di questioni irrisolte (mancato adeguamento del valore del buono pasto, mancata estensione del regime di agevolazioni fiscali sui premi di produttività al livello del settore privato, mancata cancellazione del tetto ai trattamenti economici accessori): quelle questioni che non avrebbero comunque potuto, comunque, essere sul versante contrattuale e che richiedono cambiamenti legislativi.
Arriviamo così alla tornata 2025-2027.
Il Governo, con la legge di bilancio 2025 (Legge n. 207/2024) stanzia apposite risorse per le amministrazioni statali destinate agli aumenti contrattuali e definisce, per il periodo 2025-2027, l’incremento del monte salari per tutte le amministrazioni statali e gli enti non statali, in misura pari all’1,8% a decorrere dal 1/01/2025, al 3,6% dal 2026 e, a regime, al 5,4% della massa salariale dal 1/01/2027.
A cominciare dai primi mesi del 2026 vengono avviati i negoziati per il rinnovo dei contratti del pubblico impiego: si comincia con quello del comparto delle funzioni centrali (Ministeri, Agenzie fiscali, Enti pubblici non economici) e si prosegue con quelli di Sanità pubblica e Funzioni locali.
Le federazioni di categoria di Cgil e Uil dichiarano la loro disponibilità a procedere speditamente nel negoziato, per pervenire quanto prima alla sottoscrizione dei nuovi contratti della tornata 2025 -2027.
Il 9 giugno 2025 viene sottoscritta – dopo poche settimane dalla firma dell’ipotesi di accordo per la parte economica del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro 2025-2027 del Comparto Istruzione e Ricerca – l’ipotesi di CCNL del personale del comparto delle funzioni centrali 2025 – 2027, che apre la strada anche alla sottoscrizione dei restanti contratti collettivi nazionali di lavoro delle funzioni locali e della sanità pubblica.
L’ipotesi contrattuale delle funzioni centrali chiude un ciclo virtuoso apertosi con la tornata contrattuale 2019-2021.
Tre contratti collettivi – quelli delle tornate 2019 – 2021, 2022 – 2024 e 2025 – 2027 – che hanno complessivamente riscritto gli ordinamenti professionali; individuato nuovi strumenti di valorizzazione economica e professionale; migliorato istituti e tutele normative del rapporto di lavoro, anche nella direzione di maggiori possibilità di conciliazione fra tempi di vita e tempi di lavoro; rafforzato le relazioni sindacali (contrattazione e confronto), nell’ottica di rafforzare il presidio sindacale dell’organizzazione del lavoro e dei servizi, al fine di regolare l’impatto dei cambiamenti organizzativi, della digitalizzazione delle pubbliche amministrazioni, dell’introduzione dell’intelligenza artificiale sul mondo di lavoro.
Alcune ulteriori considerazioni sulla stipula dell’intesa del comparto funzioni centrali 2025-2027 e sui negoziati ancora in corso, relativi ai CCNL del personale dei comparti delle Funzioni locali e della Sanità pubblica sono, tuttavia, doverose.
L’ipotesi di intesa relativa al CCNL delle funzioni centrali arriva dopo un anno e mezzo da quello della tornata 2022 -2024 e si tratta del terzo CCNL di comparto stipulato in poco più di 4 anni.
L’ipotesi attribuisce aumenti degli stipendi tabellari di oltre il 7,6%, a regime dal 2027 (terzo anno della vigenza contrattuale). L’incremento delle retribuzioni medie lorde è, invece, del 5,4% dal 1/01/2027.
Oggi che anche alcune delle organizzazioni sindacali che non sottoscrissero l’ipotesi contrattuale 2022 -2024 si dichiarano soddisfatte per l’intesa, la Cisl Fp può rivendicare la coerenza di chi ha ritenuto che dare continuità ai percorsi contrattuali rappresentasse l’unica possibilità concreta di tutela del potere di acquisto dei dipendenti pubblici.
Senza l’atto di responsabilità di stipulare il contratto della tornata 2022 – 2024, di cui si resero protagoniste la Cisl Fp e le altre OO.SS. firmatarie, oggi i dipendenti delle amministrazioni centrali si troverebbero in ritardo di ben due rinnovi contrattuali, senza le tutele necessarie a fronteggiare la ripresa del caro vita.
Certo, il contratto da solo non può tutto e molti dei problemi delle pubbliche amministrazioni restano inevasi e necessitano una forte azione extracontrattuale che spinga Governo e legislatore ad affrontare problemi nuovi e nuovissimi e vecchi e vecchissimi. Un’azione che richiede una forte coesione all’interno del movimento sindacale, scevra da posizioni ideologiche, che rischiano di snaturare la funzione propria del sindacato come soggetto di tutela e rappresentanza dell’interesse professionale collettivo e la sua autonomia di fronte ai diversi Governi e partiti politici. Per questo, rinnovare i contratti entro la scadenza delle loro vigenze contrattuali rappresenta un valore in sé che si aggiunge alle tutele e ai miglioramenti economici previsti dai contratti stessi. Nell’ipotesi contrattuale del comparto delle funzioni centrali, oltre agli aumenti stipendiali e alle risorse destinate ai fondi per la contrattazione integrativa sono presenti numerose modifiche ed integrazioni al testo previgente che vale la pena ricordare: il rafforzamento delle relazioni sindacali partecipative tramite la possibilità di incontri di approfondimento sulle linee generali dell’organizzazione del lavoro e sul ciclo delle performance; una nuova disciplina del sistema degli incarichi; maggiori possibilità di ottenere ulteriori misure di flessibilità oraria su richiesta delle lavoratrici e dei lavoratori pendolari e dei genitori di figli studenti con disturbi specifici dell’apprendimento (DSA); il riconoscimento del computo dell’indennità di turno nella retribuzione giornaliera spettante ai lavoratori turnisti durante il periodo feriale; la rimozione della disparità preesistente fra lavoratori neo assunti e lavoratori con più di tre anni di servizio riferita al numero di giorni di ferie annuali spettanti; permessi aggiuntivi per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche con invalidità pari o superiore al 74%; possibilità di effettuare gli screening oncologici previsti dal SSN, nell’ordine di uno ogni 5 anni, in aggiunta ai permessi per visite mediche; introduzione di sistemi di certificazione formale delle competenze acquisite mediante attività formative erogate da soggetti accreditati (cd. “patentino delle competenze”). Vista l’estate che si preannuncia calda, non solo per ragioni metereologiche, si tratta di una buona notizia per le lavoratrici e i lavoratori interessati.
