1. Un percorso che entra nella fase operativa
In seguito all’adozione della Direttiva (UE) 2023/970, il tema della parità retributiva entra in una fase nuova: quella dell’attuazione concreta negli ordinamenti nazionali e della sua interpretazione giurisprudenziale.
Se nel primo intervento su questa rivista ci si era soffermati sugli obiettivi e sugli strumenti introdotti dal legislatore europeo, oggi il quadro si con l’avvio del recepimento nell’ordinamento italiano, attraverso lo schema di decreto legislativo adottato nel 2026.
Si tratta di un passaggio fondamentale: è in questa fase che il principio di parità retributiva passa dalla dimensione programmatica a quella effettivamente esigibile nei luoghi di lavoro.
Il punto di partenza è noto: nonostante un quadro normativo formalmente avanzato, il gender pay gap continua a persistere, spesso in forme indirette e difficilmente rilevabili. La direttiva europea – e il decreto attuativo – intervengono proprio su questo terreno, spostando l’attenzione dalla sola repressione delle discriminazioni alla loro prevenzione sistemica.
2. Il principio di trasparenza: da diritto individuale a leva collettiva
Il cuore della riforma è rappresentato dal riconoscimento di specifici diritti di informazione in capo ai lavoratori.
Il decreto prevede che:
il lavoratore possa ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
tali informazioni siano accessibili anche tramite le rappresentanze sindacali.
Si tratta di una novità di grande rilievo: la retribuzione esce dalla sfera di opacità che spesso la caratterizza e diventa oggetto di controllo diffuso, anche collettivo.
3. I rischi di tensioni interne e dinamiche rivendicative
Un profilo critico che merita attenzione riguarda le possibili ricadute, sul piano organizzativo e relazionale, di una piena trasparenza retributiva “orizzontale”, ossia della conoscenza diffusa tra i lavoratori dei trattamenti economici dei colleghi, anche in contesti nei quali non emergano significativi divari di genere. In tali ipotesi, infatti, il rischio è quello di alimentare tensioni interne, dinamiche rivendicative non sempre fondate su parametri oggettivi e una percezione di ingiustizia legata a differenze retributive fisiologiche (ad esempio, anzianità, performance, competenze specifiche), ma non sempre facilmente comprensibili o comunicabili. La trasparenza, se non accompagnata da sistemi chiari e condivisi di valutazione e progressione, può così tradursi in un effetto paradossale: anziché rafforzare la fiducia nell’organizzazione, può indebolirla, incidendo sul clima aziendale e sulla produttività. In questo senso, la sfida per le imprese e per la contrattazione collettiva sarà quella di governare la trasparenza, evitando che essa si trasformi in un fattore di conflittualità diffusa, soprattutto laddove il problema del gender pay gap non si presenti in termini rilevanti.
Proprio per evitare questo, in considerazione della natura dei dati oggetto di raccolta e monitoraggio, in conformità a quanto previsto dal GDPR, si limita l’uso, da parte dei soggetti privati, dei dati ai soli fini della parità retributiva, ma la previsione formale potrebbe non essere sufficiente dato che basterebbe comunque dichiarare di volerne fare tale uso per accedere ai dati, senza concreto controllo sulla veridicità di tale dichiarazione.
Resta efficace invece la anonimizzazione dei dati, sicché per lo meno si eviteranno odi personali contro un collega determinato, in caso di disparità retributiva.
4. Obblighi per le imprese: monitoraggio e responsabilizzazione
Il decreto introduce obblighi stringenti per le imprese, graduati in funzione della dimensione aziendale.
In particolare, i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono tenuti a:
elaborare e pubblicare informazioni sul divario retributivo di genere;
trasmettere tali dati alle autorità competenti;
coinvolgere le rappresentanze dei lavoratori nell’analisi dei risultati.
Qualora emerga un divario retributivo superiore a determinate soglie e non giustificato da fattori oggettivi, scatta l’obbligo di effettuare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.
Questo passaggio è particolarmente significativo: la parità salariale diventa un tema di contrattazione e confronto, non solo di compliance formale.
5. Il rafforzamento della tutela giurisdizionale
Accanto agli strumenti preventivi, il decreto interviene anche sul piano della tutela giudiziaria, rafforzando la posizione del lavoratore.
Tra le novità più rilevanti:
l’ampliamento del regime dell’inversione dell’onere della prova: spetta al datore dimostrare l’assenza di discriminazione;
il diritto a un risarcimento pieno ed effettivo, comprensivo di tutte le componenti retributive perse;
la possibilità di azioni collettive promosse anche dalle organizzazioni sindacali.
Si tratta di un rafforzamento coerente con l’impostazione europea: la tutela non deve essere solo teorica, ma concretamente accessibile ed efficace.
6. Il ruolo della contrattazione collettiva
Un profilo di particolare interesse, anche per il mondo sindacale, riguarda il ruolo della contrattazione collettiva.
Il decreto, in linea con la direttiva, valorizza la contrattazione come strumento privilegiato per:
definire sistemi di classificazione e inquadramento neutrali rispetto al genere;
individuare criteri trasparenti di progressione economica;
prevenire disparità indirette.
Si apre, dunque, uno spazio importante per l’azione sindacale: la parità retributiva non è solo un vincolo legale, ma un obiettivo contrattuale.
7. Impatti organizzativi: verso un nuovo modello di gestione del personale
Le imprese saranno chiamate a ripensare profondamente i propri sistemi di gestione delle risorse umane.
La trasparenza retributiva implica:
una maggiore formalizzazione dei criteri di determinazione delle retribuzioni;
la revisione dei sistemi di valutazione delle performance;
l’adozione di strumenti di monitoraggio continuo.
Non si tratta solo di adempiere a un obbligo normativo, ma di costruire un sistema coerente e difendibile, anche sotto il profilo giudiziario.
8. Criticità applicative e nodi aperti
Non mancano, tuttavia, profili critici.
In primo luogo, la definizione di “lavoro di pari valore” resta un terreno complesso, che richiederà un ruolo attivo della contrattazione e della giurisprudenza.
In secondo luogo, la gestione dei dati retributivi pone questioni rilevanti in termini di:
privacy;
organizzazione aziendale;
sostenibilità degli adempimenti, soprattutto per le imprese di dimensioni medie.
Infine, vi è il rischio che la trasparenza si traduca in un adempimento formale, senza incidere realmente sulle dinamiche retributive. È qui che il ruolo del sindacato diventa decisivo.
9. Una sfida per il sindacato: dalla tutela alla co-progettazione
Il decreto legislativo offre al sindacato un’opportunità importante.
La disponibilità di dati e informazioni consente di:
rafforzare la capacità negoziale;
individuare aree di disparità;
intervenire in modo mirato nella contrattazione.
Si passa così da una logica difensiva a una logica proattiva, in cui il sindacato diventa protagonista nella costruzione di sistemi retributivi equi.
10. I commenti delle parti sociali nelle audizioni parlamentari
Dalle audizioni effettuate durante l’iter parlamentare emerge un orientamento delle parti sociali nel complesso favorevole agli obiettivi della direttiva, ma accompagnato da diffuse preoccupazioni sul piano applicativo e sistemico.
In particolare, le organizzazioni datoriali insistono sulla necessità di evitare che la trasparenza retributiva si traduca in un aggravio burocratico sproporzionato, soprattutto per le PMI, sottolineando l’esigenza di criteri di proporzionalità, semplificazione e supporto tecnico.
Al tempo stesso, viene fortemente rivendicato il ruolo centrale della contrattazione collettiva quale sede naturale di definizione dei sistemi retributivi e di valutazione del lavoro di pari valore, ritenuta già idonea – nel contesto italiano – a garantire criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Non mancano, tuttavia, rilievi critici su specifiche scelte del legislatore, quali l’inversione dell’onere della prova, il rischio di contenzioso legato alla nozione di “lavoro di pari valore” e la rigidità di alcune soglie e obblighi informativi, che potrebbero incidere negativamente sull’equilibrio delle relazioni industriali.
In sintesi, il confronto evidenzia una linea condivisa: la trasparenza è uno strumento necessario, ma deve essere governata attraverso il dialogo sociale e calibrata sulle specificità del sistema produttivo italiano, evitando derive meramente formalistiche e preservando il ruolo regolativo della contrattazione collettiva.
