In attesa della pronuncia della Corte di Giustizia dell’Unione Europea: qualche riflessione sullo staff leasing
Il tema della legittimità dello Staff Leasing, il cui vaglio di conformità con l’ordinamento comunitario è stato rimesso da alcune Corti Giurisdizionali italiane alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, sta tenendo col fiato sospeso tutto il settore della somministrazione di lavoro.
Vorremmo ripercorrere succintamente lo sviluppo della questione, passando in rassegna gli orientamenti giurisprudenziali emersi, per poi concludere con considerazioni più prossime alla politica sindacale.
La questione giuridica parte da un interrogativo di fondo: la somministrazione a tempo indeterminato deve avere carattere di temporaneità nel suo utilizzo contrattuale?
La Giurisprudenza Europea, quanto la Suprema Corte di Cassazione, di cui tra poco si dirà, si sono ad oggi cimentate nell’interpretare la Direttiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 19 novembre 2008, “relativa al lavoro tramite agenzia interinale”, per ciò che concerne il tema della successione e reiterazione di missioni a termine e contratti di somministrazione a tempo determinato presso lo stesso utilizzatore
Nella Direttiva in questione, in particolare, il requisito della “temporaneità” viene in più parti richiamato al punto che la Giurisprudenza comunitaria è intervenuta nella direzione di censurare l’impiego del lavoratore somministrato per effetto di reiterate missioni presso lo stesso utilizzatore protrattesi per una durata complessiva che non possa considerarsi “ragionevolmente temporanea”. In tale direzione pare degna di rilievo la pronuncia della CGUE del 17 marzo 2022 che si è espressa nel senso di ritenere legittimo l’intervento del Giudice nazionale chiamato a stabilire una durata precisa della missione presso il medesimo utilizzatore, laddove la legislazione del Paese non ne preveda un limite di durata.
Dello stesso tenore è stato l’intervento della Giurisprudenza di legittimità nostrana la quale, chiamata a pronunciarsi sul tema della successione e reiterazione di contratti o di missioni di somministrazione a tempo determinato presso lo stesso utilizzatore, ha interpretato la Direttiva Comunitaria nel senso di essere preordinata a coniugare la flessibilità di impiego della manodopera delle imprese con le esigenza di sicurezza che attengono alla tutela dei lavoratori, così che l’impiego tramite una agenzia del lavoro non deve diventare una condizione permanente, atteso che, semmai l’impiego tramite agenzia interinale servirebbe per favorire una assunzione permanente presso una determinata impresa.
È evidente come i princìpi espressi in tema di somministrazione a tempo determinato tanto dalla normativa e giurisprudenza comunitaria quanto dalla Cassazione, hanno sollevato interrogativi e dubbi da parte dei Giudici di merito nazionali chiamati a misurarsi con fattispecie concrete attinenti allo staff leasing per il quale, pur considerandolo istituto dissimile rispetto alla fattispecie della somministrazione a tempo determinato, ci si è posti il problema della riconducibilità al principio della “ragionevole temporaneità” della durata della missione presso una medesima azienda.
Due sono gli indirizzi che si stanno sviluppando da un paio d’anni a questa parte.
Da un lato alcuni Giudici hanno considerato che sottrarre lo staff leasing dall’ambito di applicazione della Direttiva Comunitaria per quel che attiene il requisito della temporaneità, avrebbe carattere elusivo del complesso di norme poste a tutela dei lavoratori. Questi ultimi, infatti, tanto per il Tribunale di Reggio Emilia (ordinanza 389/2024) quanto per il Tribunale di Milano (ordinanza 4048/2024), vedrebbero precarizzato il loro rapporto di lavoro da una somministrazione sine die presso lo stesso utilizzatore.
Di contra a questa impostazione si è venuto affermando invece un altro filone Giurisprudenziale delle Corti di merito nazionali – Tribunale di Bari (sentenza 3213/2025) nonché Tribunale di Brescia (sentenza 419/2026) -, che hanno inteso escludere lo staff leasing dall’ambito di applicazione della Direttiva, considerandolo sostanzialmente conforme alla normativa comunitaria. Ad avviso dei giudicanti, infatti, la Direttiva riguarderebbe solo il lavoro temporaneo, ossia l’eccessiva reiterazione di missioni a termine presso il medesimo utilizzatore, non potendosi estendere ai rapporti di lavoro permanenti, come può ben considerarsi il contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Detta tipologia di impiego sarebbe adeguatamente tutelante per i lavoratori, che in caso di cessazione della missione si vedrebbero riconosciuti sostegni al reddito, formazione ed al contempo beneficerebbero dell’azione della Agenzia del lavoro volta alla loro ricollocazione presso altre imprese. Pertanto, il lavoratore non sarebbe considerabile come “precario”, il cui rischio la Direttiva Europea mirerebbe a colpire.
Terminato l’excursus giurisprudenziale pensiamo sia opportuno fornire qualche considerazione più propriamente attinente alla politica sindacale.
Come FeLSA CISL abbiamo espresso molto chiaramente la nostra posizione sullo staff leasing considerandolo “un istituto da migliorare e non da eliminare”, valutandolo pertanto né totalmente immune da vizi applicativi, né allo stesso tempo meritevole di essere condannato senza appello, al punto da essere espunto in via definitiva dall’ordinamento.
Come con un coltello ci si può affettare il pane o commettere un efferato delitto, lo staff leasing ha avuto indubitabili meriti per i lavoratori in termini di flexsecurity, pur prestandosi in talune circostanze a comportamenti surrettizi e fraudolenti da parte degli operatori economici.
Il principio di parità di trattamento retributiva – normativa ed il combinato disposto di misure di sostegno al reddito e di riqualificazione di matrice contrattuale, hanno permesso in questi anni a numerosi lavoratori, che nell’ambito di una somministrazione a tempo indeterminato hanno visto “soppresso” il loro posto di lavoro presso una determinata impresa, di essere comunque accompagnati nel percorso per una efficace e soddisfacente ricollocazione. E ciò, ci permettiamo di sottolineare, è perfettamente aderente con le tendenze dell’attuale mercato del lavoro, che sempre di più rappresenterà la questione di riqualificare e ricollocare la manodopera. La CISL ha peraltro espresso questa visione nel manifesto “per uno Statuto della Persona nel Mercato del Lavoro”, affrancando il concetto di tutele del lavoratore ancorate al posto di lavoro, ma proiettandole nella prospettiva di garantire la persona al centro del mercato del lavoro per il suo intero percorso di vita lavorativa. Ciò significa diritto soggettivo alla formazione, governo delle transizioni occupazionali, politiche attive.
Tuttavia, non possiamo ignorare anche tutti quei casi in cui l’istituto si è prestato a finalità meno nobili. Mi riferisco ai non infrequenti casi in cui una missione nell’ambito di una somministrazione a tempo indeterminato per svariati anni presso lo stesso utilizzatore, viene terminata con la cessazione della missione del lavoratore, magari sostituito da altro lavoratore nello svolgimento delle stesse mansioni (quello che nel gergo sindacale chiamiamo turn over) ; o a tutti quei casi in cui il lavoratore o la lavoratrice in condizioni di fragilità occupazionale per particolari stati soggettivi come la gravidanza, la malattia o l’ infortunio si vedono interrotta la missione; o infine allorquando la cessazione della missione dissimula un comportamento discriminatorio o ritorsivo, come nel caso di cessazioni di missioni inflitte ad personam per colpire precipuamente delegati sindacali.
Ribadiamo ad ogni buon conto che sono situazioni da valutare caso per caso per rinvenire o meno elementi elusivi o discriminatori, su cui riteniamo si debba intervenire chirurgicamente, piuttosto che cedere alla tentazione di spazzare via l’istituto nella sua totalità.
Infatti noi continuiamo a credere nelle potenzialità del ruolo delle parti sociali: come le stesse hanno arricchito l’istituto di garanzie e tutele, fino a renderlo uno strumento prezioso di flexsecurity, allo stesso modo le stesse possono intervenire nel contrastarne gli abusi. Siamo convinti che il livello più opportuno per intervenire sia all’interno della contrattazione decentrata a livello aziendale, ovvero il livello più prossimo in grado di valutare quando una flessibilità è abusata e come ricondurre ad un utilizzo fisiologico in grado di dare soddisfazione alle necessità di sicurezza occupazionale dei lavoratori.
Nel mentre restiamo in trepidante attesa del giudizio di legittimità della Corte di Giustizia della Comunità Europea, ben consapevoli che qualunque sarà la decisione sarà poi compito degli attori del sistema ed in particolare delle Organizzazioni Sindacali, gestirne gli effetti.
