Il panorama europeo della rappresentanza sindacale per i lavoratori in somministrazione a tempo indeterminato (noto in Italia come staff leasing) è contraddistinto da profonda frammentarietà e si muove a due velocità in un unico mercato con forti caratterizzazioni.
La somministrazione non è più una forma contrattuale marginale, né un fenomeno transitorio: in molti Paesi europei è una componente strutturale dell’occupazione e, sovente, il principale canale di ingresso nel mercato del lavoro.
Oggi la regolamentazione del lavoro tramite agenzia varia significativamente tra gli Stati membri dell’Unione Europea, generando diversi approcci nazionali in termini di restrizioni e divieti. Da un lato ci sono i modelli del Nord e Centro Europa. Esempi sono la Germania e la Francia, dove la somministrazione a tempo indeterminato è integrata in rigidi accordi di secondo livello, incentrati sulla tutela della flessibilità del mercato del lavoro. Dall’altro c’è il caso specifico dell’Italia, che rappresenta un’eccezione nel continente per come ha integrato questo istituto nel proprio sistema di tutele.
La mappa della rappresentanza europea si presenta eterogenea e impone una riflessione sugli scenari futuri della regolamentazione del lavoro tramite agenzia, in un mercato del lavoro in continua evoluzione.
In questo scenario si colloca il progetto di ricerca “Il modello sindacale di rappresentanza dei lavoratori in somministrazione a tempo indeterminato nei Paesi Europei”, proposto e finanziato dall’Osservatorio Nazionale di EBITEMP (Ente Bilaterale Nazionale per il Lavoro Temporaneo) e realizzato dalla Fondazione Ezio Tarantelli. L’obiettivo che si poneva la ricerca era individuare in Europa modelli di rappresentanza simili a quello italiano, verificando se esistessero organizzazioni sindacali specifiche per le lavoratrici e i lavoratori in somministrazione. L’analisi delle differenti forme esistenti di questa particolare categoria di lavoratori e il confronto tra queste è stato il focus del lavoro prodotto dal gruppo di ricerca composto da Emmanuele Massagli (professore di Pedagogia del lavoro presso l’Università LUMSA di Roma e Presidente della Fondazione Ezio Tarantelli – Responsabile scientifico del progetto), Maria Berretta (ricercatrice senior della Fondazione Ezio Tarantelli – Coordinatrice del progetto) e Maria Ioana Tarnita (ricercatrice junior della Fondazione Ezio Tarantelli).
L’indagine ha permesso di delineare un quadro che evidenzia gli elementi più caratteristici, i differenti livelli di sviluppo raggiunti ed individua eventuali nodi da sciogliere.
Il rapporto finale risulta, nonostante i limiti riscontrati nel corso della ricerca e le difficoltà di comparazione mostrate dai testimoni privilegiati selezionati per le interviste, uno strumento di analisi utile a stimolare una riflessione consapevole sulle disuguaglianze tra modelli sindacali di rappresentanza nei paesi europei e su come ridurre tali disuguaglianze a garanzia di equità per i lavoratori in somministrazione. Inoltre, la conoscenza e la messa in condivisione dei differenti modelli di rappresentanza sindacale risultano essere di per sé una buona pratica che può implementare nuovi percorsi e nuove relazioni a livello europeo attraverso l’attivazione di sinergie e punti di contatto/confronto.
I lavoratori in somministrazione, mettono in discussione i “vecchi” modelli di rappresentanza sindacale che necessitano di evoluzione e maggior rispondenza a un mercato del lavoro sempre più digitalizzato e intermediato, affinché vengano garantite tutele a sostegno di una categoria ancora considerata “atipica” e fortemente a rischio, nonostante i numerosi passi in avanti.
La Direttiva europea 104 del 2008, fissa i principi di regolamentazione di questa tipologia contrattuale, con riferimento ai diritti collettivi e si occupa sia del tema della costituzione di rappresentanze sindacali dei lavoratori, sia del diritto di informazione dei rappresentanti dei lavoratori. Le organizzazioni sindacali dei singoli Stati membri possono definire un sistema di rappresentanza per questi lavoratori che li tuteli sia dal punto di vista collettivo, che individuale, anche attraverso la nomina e/o elezione di delegati sul luogo di lavoro.
È interessante riflettere sulla effettiva trasposizione della direttiva e sulle differenze esistenti tra gli membri dell’UE in merito ai modelli di rappresentanza dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato, analizzando come la diversa diffusione di questo istituto contrattuale si rifletta nelle forme organizzative e sindacali.
Inoltre, domanda di ricerca interessante da sviluppare può essere l’individuazione, se esistente, di una relazione in Europa tra la diffusione del lavoro in somministrazione a tempo indeterminato e la nascita di strutture sindacali specifiche per la rappresentanza di questi lavoratori. In Italia, per esempio, la risposta parrebbe “sì”. Nell’Unione Europea, invece, il modello sindacale di rappresentanza dei lavoratori somministrati, soprattutto di quelli a tempo indeterminato, si presenta in maniera molto eterogenea e di non semplice rilevazione con una dimensione del fenomeno ancora frammentata e poco strutturata, distante dal modello organizzativo italiano, l’unico in Europa confederazioni sindacali dedicate esclusivamente ai lavoratori in somministrazione (NIDIL-CGIL, FELSA-CISL e UILTemp-UIL).
Nel nostro Paese la regolazione del lavoro tramite agenzia ha radici più antiche della direttiva europea e si deve al “Pacchetto Treu” (Legge n. 196/1997), che ha introdotto il lavoro interinale nel nostro ordinamento. Questa riforma ha segnato l’avvio di un sistema regolato di flessibilità e ha aperto la strada a forme di rappresentanza specifiche per i lavoratori una volta definiti essi stessi “interinali”.
Successivamente, la “Legge Biagi”, ha ridefinito il quadro complessivo del mercato del lavoro e trasformato il lavoro interinale in “somministrazione di lavoro”, prevedendone due varianti: a tempo determinato e a tempo indeterminato (“staff leasing”).
In sostanza il contratto di somministrazione a tempo indeterminato, segue le stesse regole del contratto a tempo indeterminato tradizionale, ma con alcune limitazioni.
La realtà italiana è caratterizzata dalla presenza di sindacati che si impegnano a contrattualizzare attraverso accordi collettivi e rappresentanza politico-istituzionale le condizioni dei lavoratori precari.
A livello europeo, la regolamentazione del lavoro in somministrazione evidenzia approcci differenti in tema di rappresentanza sindacale. Alcuni Paesi, come già anticipato, applicano normative più stringenti (Francia), altri adottano un approccio più flessibile (Regno Unito).
La rappresentanza sindacale dei lavoratori somministrati presenta numerose difficoltà, dovute soprattutto alla precarietà e alla mobilità dei lavoratori, alla complessità della relazione triangolare tra agenzia, impresa utilizzatrice e lavoratore, anche all’utilizzo “improprio” della tipologia contrattuale. Infatti, i numeri crescenti dei lavoratori somministrati possono corrispondere, in alcune realtà, ad un turnover spinto o a sostituzioni di istituti quali la maternità e la malattia o addirittura le ferie.
In tutti gli altri paesi europei, i lavoratori somministrati sono liberi di aderire al sindacato di riferimento, considerata la professione o il settore in cui sono collocati. Nella maggior parte degli Stati membri dell’Unione europea, il tasso di sindacalizzazione nel settore del lavoro interinale è piuttosto basso, anche le stime registrando una tendenza crescente.
In termini di pratica e di copertura della contrattazione collettiva, la situazione nel settore del lavoro tramite agenzia nell’Unione Europea risulta, ancora nel 2025, fortemente polarizzata. La polarizzazione si riflette anche nelle modalità di organizzazione sindacale. In alcuni Paesi i lavoratori somministrati sono rappresentati da strutture o federazioni sindacali specifiche, spesso istituite all’interno delle principali confederazioni. La maggior parte dei paesi dell’Europa occidentale ha ormai adottato contratti collettivi di settore specifici per il lavoro tramite agenzia, che disciplinano retribuzioni, formazione, sicurezza e percorsi di stabilizzazione. Nei paesi dell’Europa centrale e orientale, invece, la rappresentanza rimane più debole, con un peso crescente delle associazioni datoriali e delle agenzie private di lavoro temporaneo, che spesso esercitano un ruolo dominante nei tavoli di concertazione. Le parti sociali hanno creato un sistema a tappe nei contratti collettivi, con l’obiettivo di favorire la transizione verso contratti a tempo indeterminato.
È interessante notare che molte aziende oggi preferiscono assumere direttamente a tempo indeterminato piuttosto che ricorrere a contratti temporanei, sia per motivi economici che per garantire maggiore stabilità.
Un altro indicatore preoccupante sono le quote di lavoratori somministrati che rimangono nel lavoro interinale, senza una reale possibilità di stabilizzazione. Questo fenomeno rischia di colpire le fasce più deboli del mercato del lavoro, che trovano maggiori difficoltà nell’accedere a contratti stabili. L’effetto trampolino del lavoro interinale varia quindi in base alla metodologia di analisi e al profilo occupazionale dei lavoratori coinvolti.
Le difficoltà generali che il sindacalismo deve affrontare si inseriscono dunque nel contesto globale delle trasformazioni in atto: il passaggio da un sindacalismo di iscritti a un sindacalismo professionale; l’evoluzione delle forme di lotta; le trasformazioni dell’apparato produttivo l’ascesa dell’impresa distribuita e la sfida della transizione dei processi produttivi.
La trasformazione del sistema di produzione ha generato nuove opportunità occupazionali e nuove professioni, ma ha al contempo accresciuto l’instabilità e la complessità nella difesa dei diritti dei lavoratori precari. Pertanto, la tutela sindacale dei lavoratori in somministrazione affronta sfide articolate e diverse in base al contesto legislativo e al modello produttivo scelto nei vari stati europei. Mentre alcune strategie sindacali hanno puntato alla regolamentazione e alla limitazione dell’uso di lavoratori somministrati, altre hanno cercato di garantire condizioni contrattuali più eque e tutele adeguate.
Il ruolo dei sindacati continua a essere cruciale per ridurre la precarietà e migliorare la qualità del lavoro interinale, ma il loro successo dipende dalla capacità di adattarsi a un mercato del lavoro sempre più frammentato e dalla possibilità di influenzare le politiche nazionali ed europee in materia di lavoro temporaneo.
In termini generali, in Europa il numero di lavoratori somministrati ha avuto un picco nel 2020. Data la nota natura pro-ciclica di questo istituto, tale dinamica è stata colta come un segnale di un’economia in ripresa, con una domanda crescente di forza lavoro flessibile. In Italia, invece, abbiamo assistito a un leggero calo nell’uso di lavoratori temporanei dal 2018 al 2023. Questo potrebbe essere attribuito a una maggiore regolamentazione del settore e a una ripresa economica più lenta.
Il dibattito sul modello sindacale di rappresentanza dei lavoratori in somministrazione, e nello specifico quelli a tempo indeterminato, rimane quindi un tema da esplorare e monitorare con ancora moltissimi spazi di approfondimento ed ampliamento sui quali vi è la necessità di agire per tutelare questa tipologia di lavoratori a livello europeo e colmare i numerosi gap tra i differenti Stati Membri.
In tale contesto, le agenzie per il lavoro diventano attori chiave, ma il loro ruolo come intermediari tra lavoratori e imprese diluisce la relazione di impiego e aggrava la difficoltà di rappresentanza collettiva. Il modello di lavoro temporaneo, pur offrendo vantaggi alle imprese in termini di flessibilità, ha comportato un aumento dell’instabilità occupazionale, con difficoltà di accesso a opportunità di formazione e progressione professionale per i lavoratori. Questi lavoratori si trovano spesso senza una forte rappresentanza sindacale.
I dati confermano la condizione di svantaggio generale dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato in Europa, sia dal punto di vista normativo sia dal punto di vista della rappresentanza degli stessi lavoratori nei paesi membri in termini numerici e di struttura del modello sindacale. L’Italia risulta essere una buona pratica in questo senso. Mentre ultimi in Europa sono gli Stati dell’Est, che hanno aderito all’UE in tempi più recenti, con diseguaglianze profonde, frammentazione dell’impiego e retribuzione.
Questa ricerca ha permesso di approfondire la conoscenza delle esperienze europee in tema modello sindacale in somministrazione attraverso la ricostruzione delle esperienze presenti nei Paesi stessi, con interviste dirette ai sindacalisti. È evidente che le differenze tra i sistemi normativi (legislativi e contrattuali) di ciascuno Stato e le modalità di applicazione della legge, portino a significative differenze retributive, condizioni e trattamenti tra i lavoratori in somministrazione. Sono proprio le differenze nella regolamentazione, nel ruolo e nella portata dei contratti collettivi che portano i lavoratori somministrati ad affrontare diverse possibilità in termini di rappresentanza da parte di sindacati e/o comitati aziendali.
I lavoratori somministrati in Europa godono di forme di rappresentanza a livello nazionale o settoriale, tramite sindacati e contratti collettivi di lavoro. A livello aziendale, questi lavoratori possono essere rappresentati dalle organizzazioni sindacali locali e dai comitati aziendali e, per le questioni di salute e sicurezza, dal comitato per la salute e la sicurezza. A livello europeo è ormai riconosciuta l’importanza strategica della sindacalizzazione dei lavoratori somministrati per garantire una rappresentanza effettiva.
Tuttavia, le peculiarità del lavoro tramite agenzia – come la mobilità, la temporaneità degli incarichi e la frammentazione contrattuale – ostacolano l’accesso alle strutture sindacali, determinando di conseguenza tassi di adesione ancora molto contenuti.
I sindacati cercano di informare e sostenere i lavoratori somministrati, ma incontrano difficoltà nel reclutare e nel finalizzare l’adesione al sindacato. Inoltre, permangono potenziali conflitti di interesse tra i dipendenti dell’impresa utilizzatrice e i lavoratori somministrati, soprattutto nei casi in cui il medesimo sindacato aziendale rappresenti entrambe le categorie, circostanza che può rendere complessa la tutela equilibrata degli interessi di tutti i lavoratori coinvolti. Una delle ragioni che portano ai bassi livelli di iscrizione al sindacato tra i lavoratori somministrati risiede nel fatto che spesso questi lavoratori sono tendenzialmente più giovani, per cui l’iscrizione al sindacato è inferiore e sono passibili di una mobilità e turn over maggiore rispetto alla media dei lavoratori. Ancor oggi la minore iscrizione al sindacato tra i lavoratori somministrati corrisponde ad una struttura organizzativa sindacale inadeguata, al reclutamento e alla rappresentanza di questo particolare segmento di lavoratori.
Un punto debole comune è il basso livello di rappresentanza effettiva, in parte perché la densità sindacale è molto bassa, ma anche perché l’organizzazione dei lavoratori somministrati risulta molto più complessa. La mancanza di un’organizzazione sindacale efficace a livello locale rende molto difficile la rappresentanza degli stessi.
Un altro punto di debolezza è l’esistenza di disuguaglianze e squilibri nei sistemi di rappresentanza dei lavoratori somministrati che producono divario nelle tutele, nelle retribuzioni e nelle condizioni di lavoro degli stessi.
Un punto di forza è l’atteggiamento costruttivo dei sindacati nei confronti del lavoro in somministrazione, il suo riconoscimento reale e concreto attraverso azioni e proposte esercitando pressioni per migliorare le condizioni di lavoro, l’opportunità di migliorare il sistema e il modello di rappresentanza dei lavoratori somministrati.
La somministrazione, soprattutto se a tempo indeterminato, può costituire una risposta concreta e sostenibile, a condizione che sia accompagnata da adeguate garanzie di rappresentanza, continuità e sviluppo professionale. La flessibilità non deve continuare a tradursi in precarietà, ma diventare una via verso la stabilità e la crescita professionale. Deve essere una occasione e tutto dipenderà in gran parte dal ruolo del sindacato e dalla capacità delle istituzioni europee e nazionali di governare questa forma contrattuale. L’Italia nella scelta della Confederazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL) ha intrapreso e percorso la strada della ragionevolezza e dell’azione concreta di tutela e rappresentanza di questi lavoratori. La CISL ha sempre lavorato per un modello europeo di somministrazione inclusivo, partecipato e orientato alla stabilizzazione, perché il lavoro non è merce da spostare, ma un progetto di vita da costruire. C’è ancora tanto lavoro da fare in termini di conoscenza e di approfondimento in materia di lavoro somministrato che sia determinato od indeterminato e la costruzione di reti è sicuramente un primo passo in questa direzione e questa ricerca ci ha permesso di attivare canali di confronto e di dibattito importanti.
