Con la sentenza 156 del 2025 la Corte Costituzionale è intervenuta nuovamente in materia di Rappresentanza Sindacali Aziendali (RSA), auspicando, non per la prima volta, un intervento legislativo organico. Già nel 2013, con la sentenza 231, la Consulta era intervenuta sulla disciplina dettata dall’articolo 19 della legge 300 del 1970, a seguito della vicenda FIAT,[1] adottando una soluzione inerente al caso concreto, senza porre la questione in un’ottica generale, mancando l’elevazione della democrazia sindacale a principio generale. Nello specifico, venivano ampliate le maglie dell’articolo 19, consentendo la costituzione di RSA anche a quei sindacati non firmatari del contratto collettivo applicato all’interno dell’unità produttiva, ma partecipanti alle trattative. La partecipazione alle trattative svolgeva, nel pensiero della Corte, una duplice funzione, da una parte rilevava una rappresentatività effettiva e dall’altra l’accesso alle prerogative di cui al Titolo III St.Lav.
La pronuncia del 2025 ha ribadito l’esigenza di una disciplina organica intorno all’articolo 19, nel farlo la Corte, disponendo riguardo alla questione di legittimità sollevata dal tribunale di Modena in merito all’esclusione di associazioni sindacali maggiormente o significativamente rappresentative dalla possibilità di costituire rappresentanze sindacali aziendali, ha ritoccato lo stesso tema affrontato nella precedente pronuncia del 2013. Nello specifico, la Corte ha ritenuto non adatto ad evitare rischi di distorsione del potere datoriale di accreditamento il criterio selettivo della partecipazione alle trattative; dichiarando, dunque, costituzionalmente illegittimo il comma 1 dell’articolo 19 <<nella parte in cui non prevede che le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori […] anche nell’ambito delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale>>.
La RSA, così come delineata per via legale dalla legge 300 del 1970, può essere costituita ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva che superi i 15 dipendenti, 5 nei casi di impresa agricola. Per il raggiungimento della soglia occupazionale è sufficiente che l’impresa occupi più di 15 dipendenti nello stesso Comune, anche qualora la singola unità produttiva non raggiunga il limite dei 15 dipendenti (limite ritenuto legittimo dalla Corte Costituzionale nella sentenza 189 del 1975). Il legame tra RSA e sindacato di riferimento è profondo, dato che la costituzione di rappresentanze sindacali aziendali può avvenire nell’ambito di quei sindacati individuati dalla legge (e dalle linee guida delineate dalla Corte Costituzionale). Inoltre, è indubbio che l’iniziativa spetti ai lavoratori, iscritti o non iscritti, ma appare rilevante anche il ruolo del sindacato di ammettere la costituzione di RSA nel proprio ambito. È necessaria, dunque, una, seppur informale, conferma della RSA da parte del sindacato di riferimento. La presenza di una pluralità di RSA, per ogni sindacato ammesso alla loro costituzione, è testimonianza di pluralismo e di un effettivo vincolo associativo tra la struttura di base del sindacato all’interno dell’azienda e i lavoratori iscritti a tale sindacato. È sempre la fonte legale, ovvero la legge 300 del 1970, a conferire funzioni alla RSA, gli articoli 23 e 24 prevedono la concessione di permessi, retribuiti e non, ai dirigenti delle RSA ai fini dello svolgimento del loro mandato; l’articolo 20 conferisce alle RSA il potere di convocare assemblee dei lavoratori, mentre l’articolo 21 la possibilità di indire referendum all’interno dell’unità produttiva in relazione a materie di interesse sindacale.
Tuttavia, a partire dal 1993 il paradigma della rappresentanza sindacale all’interno delle aziende muta con l’Accordo Interconfederale del 23 luglio 1993, sottoscritto tra Governo, Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, quando vennero introdotte le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU). La loro composizione prevedeva due terzi dei membri individuati tramite elezione da parte di tutti i lavoratori, mentre il restante terzo designato o eletto da parte delle organizzazioni stipulanti il CCNL applicato all’interno dell’unità produttiva, che hanno presentato le liste, in proporzione ai voti ottenuti. Il Testo Unico sulla Rappresentanza del 2014, in attuazione del Protocollo stipulato nel 2013, però, ha operato, implicitamente una soppressione di quella quota associativa di componenti della RSU, ovvero il terzo dei componenti individuati dal sindacato, rendendo la Rappresentanza Sindacale Unitaria totalmente elettiva. È venuto meno in questo modo il vincolo della RSU con le organizzazioni sindacali di livello nazionale firmatarie del contratto collettivo di categoria. Le RSU possono essere costituite ad iniziativa delle organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle Confederazioni firmatarie dell’AI 28 giugno 2011, del Protocollo del 31 maggio 2013 e del T.U. sulla rappresentanza; mentre le liste elettorali possono essere presentate oltre che dalle organizzazioni sindacali suddette, anche da quelle firmatarie del contratto collettivo nazionale di categoria adottato all’interno dell’unità produttiva, oltre a quelle organizzazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo, a condizione che accettino espressamente i contenuti dell’AI del 2011, del Protocollo del 2013 e del T.U. del 2014 e che la lista sia corredata da un numero di firme di lavoratori dipendenti nell’unità produttiva pari almeno al 5% degli aventi diritto all’interno di aziende con almeno 60 dipendenti, mentre per quelle aziende con un numero di dipendenti compresi tra i 16 e 59, alla lista dovranno essere allegate almeno 3 firme di lavoratori dipendenti.
Il sistema regolato dall’Accordo Interconfederale del 2013, così come recepito dal T.U. del 2014, individua delle regole di “convivenza” tra gli istituti delle RSA e delle RSU. Le parti contraenti hanno stipulato che in ogni singola unità produttiva, con almeno 15 dipendenti, solo una forma di rappresentanza sindacale può essere costituita, ribadendo che quelle organizzazioni sindacali che partecipano alle procedure di elezione delle RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA. Nello specifico, il passaggio da RSA a RSU è affrontato in maniera molto prudente dalle parti, pertanto qualora non siano mai state costituite rappresentanze sindacali all’interno di unità produttive con almeno 15 dipendenti e si opti per le RSA (come disciplinate dall’articolo 19 St.Lav), un eventuale passaggio alla RSU potrà avvenire se deciso dalle organizzazioni sindacali che rappresentino a livello nazionale la maggioranza del 50%+1. Mentre, se all’interno dell’unità produttiva fossero già presenti RSA, il passaggio da RSA a RSU potrebbe avvenire solo se definito unitariamente dalle organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie del Protocollo del 2013.
Appaiono attuali, alla luce dell’analisi sulla genesi delle due tipologie di rappresentanza sindacale all’interno delle unità produttive, delle differenze sostanziali. In primo luogo, la natura collegiale della RSU, con sistema di votazione a maggioranza, mitiga quella forma di tutela verso l’interesse dei lavoratori, tipico della figura del sindacalista, venendo a mancare quella struttura appartenente al sindacato all’interno dell’azienda. Inoltre, come attuato dal T.U. sulla rappresentanza del 2014, è stabilito che i componenti della RSU subentrino ai dirigenti delle RSA nella titolarità di diritti, permessi, libertà sindacali e tutele, ma appare ancora attuale il tema del diritto di assemblea del singolo componente della RSU, stante la richiesta maggioranza per le decisioni della Rappresentanza Sindacale Unitaria; vi è, senza dubbio, una differenza tra la disciplina legale prevista per le RSA e quella pattizia delle RSU, considerata la molteplicità prevista per le Rappresentanze Sindacali Aziendali, sinonimo di pluralismo, a differenza dell’unitarietà, sancita per le Rappresentanze Sindacali Unitarie, ancorata al principio di maggioranza.
Rilevanti inoltre appaiono le difficoltà attuative per la costituzione di RSU che si inseriscono tra le considerazioni utili per ribadire l’importanza di Rappresentanze Sindacali Aziendali, legate al mondo sindacale, capaci di tutelare gli interessi dei lavoratori che ne fanno parte, da intendersi come struttura di base del sindacato all’interno dell’unità produttiva. Per un sindacato come la CISL è un fattore rilevante, senza dubbio, il pluralismo sindacale, nell’accezione più ampia del termine, considerata la rappresentatività insita ad un organo quale la RSA, direttamente riconducibile ad una specifica sigla e a ciò che quella sigla rappresenta, in correlazione con il contesto territoriale in cui opera la determinata azienda e dunque la determinata sigla sindacale.
È la RSA, legata direttamente alla sigla sindacale, la finestra del sindacato all’interno del contesto aziendale, coerente con il modello organizzativo di tipo associativo della CISL, che si manifesta integralmente all’interno delle unità produttive anche tramite la sua funzione di agente di proselitismo e agendo come presidio per condividere valori e ampliare il proprio bacino associativo, in modo da affrontare efficacemente le problematiche legate ai cambiamenti dell’organizzazione del lavoro promuovendo la partecipazione attiva alla vita sindacale.
[1]In questo caso la FIOM-CGIL era stata privata delle prerogative delineate dal Titolo III St.Lav in quanto non firmataria del contratto collettivo. Tale esito era stato ritenuto paradossale, in quanto la FIOM era largamente rappresentativa nella categoria e poteva vantare un’elevata rappresentatività all’interno delle aziende del gruppo FIAT. A seguito di vari ricorsi avanzati dalla FIOM, alcuni giudici ritenevano legittimo l’esclusione dei lavoratori aderenti alla FIOM dal diritto di costituire una RSA, ritenendo la formulazione dell’articolo 19 sufficientemente chiara; mentre altri giudici ritenevano che la firma del contratto non potesse essere ritenuta un criterio costitutivo di rappresentatività, ma come indicatore di rappresentatività, sullo stesso piano di altri indicatori, al fine di non privare i lavoratori del diritto alla rappresentanza e di non autorizzare il datore di lavoro ad utilizzare la contrattazione come mezzo per escludere il sindacato scomodo.
